Op 28 mei 2019 is het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab) door de Eerste Kamer aangenomen. Deze treedt per 1 januari 2020 gedeeltelijk in werking. Dit betekent dat het arbeidsrecht een aantal belangrijke wijzigingen ondergaat. Vast wordt minder vast, en flexibel minder flexibel. Het moet voor werkgevers  aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Hieronder de belangrijkste wijzigingen.

Cumulatiegrond

Op dit moment moet een werkgever aan één van de acht gronden (de a- tot en met h-gronden van artikel 7:669 lid 3 BW) voor het ontslag volledig voldoen. Elke grond afzonderlijk, zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen, dient op zichzelf staand zo ernstig te zijn dat er sprake is van een redelijke grond. De Wab introduceert een extra ontslaggrond (de i-grond) waarbij het mogelijk is om de gronden te combineren. Alleen voor gewetensbezwaren blijft gelden dat deze grond op zichzelf moet kunnen staan.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers al vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. Hierdoor wordt het ontslag van werknemers met een korte arbeidsovereenkomst dus duurder. Ook betekent dit dat als een onderneming moet stoppen vanwege pensionering, ziekte of overlijden er in principe een transitievergoeding verschuldigd. In sommige gevallen kunnen kleine werkgevers echter in aanmerking komen voor een compensatie.

Ketenregeling

Op dit moment is het mogelijk om drie contracten voor bepaalde tijd aan te gaan binnen een periode van twee jaren. Na deze periode hebben werknemers recht op een contract voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt opgerekt naar drie jaren. Hierdoor wordt het weer mogelijk om drie jaarcontracten aan te gaan. Verder wordt het mogelijk om de pauzetijd tussen de opeenvolgende contracten om de ketenregeling te doorbreken te verkorten van zes maanden naar drie maanden.

Payroll en oproepkrachten

Payroll medewerkers hebben vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies. Verder is de ketenregeling ook van toepassing op de payrollovereenkomst.

Daarnaast worden er nieuwe regels geïntroduceerd voor oproepkrachten. Zo geldt er een verplichte oproeptermijn van vier dagen. Aan een oproep die vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan zal een medewerker gehoor moeten geven. Is de oproep later gedaan, dan mag de werknemer deze weigeren. Verder is een werkgever verplicht om na 12 maanden een contract met een vaste omvang aan te bieden.

WW-premie

De WW-premie zal worden gedifferentieerd naar de aard van het contract in plaats van naar sectorindeling. Dit betekent dat de WW-premie voor een contract voor onbepaalde tijd lager is dan die voor bepaalde tijd.

Tot slot

De Wab heeft nogal wat gevolgen voor uw personeelsbeleid. Het is verstandig om nu al te anticiperen op deze wijzigingen. Denk bijvoorbeeld aan de gevolgen van de ketenregeling voor oproepcontracten of payrollcontracten. De ontslaggronden zijn weliswaar verruimd, maar het blijft desondanks van belang om na te gaan of er sprake is van een redelijke grond.

Heeft u behoefte aan advies over de gevolgen van de Wab voor uw  arbeidscontracten, neemt u dan gerust contact met ons op.

Contact

Neem contact met ons op via info@firstlawyers.nl of +31 (0) 70 306 00 33.